L’apprendistato come moderna opportunità

L’apprendistato è una particolare forma di contratto di lavoro presente nel nostro ordinamento sin dal 1955 (legge 25/55), previsto dal legislatore di allora con l’obiettivo di regolamentare il periodo di apprendimento professionale dei giovani presso le imprese di ogni genere e dimensione.

L’efficacia dello strumento è stata tale che ancora oggi esso è presente sia pure in una forma rinnovata e più moderna, in linea con le esigenze organizzative delle imprese degli anni 2000 e costituisce una delle migliori se non la migliore forma di inserimento lavorativo in azienda per i giovani fino a 30 anni di età.

L’apprendistato è definito un contratto a causa “mista” nel senso che l’imprenditore oltre che far lavorare il giovane è tenuto a fornirgli un’ adeguata formazione per aumentarne le competenze e la professionalità secondo un piano formativo individuale ben preciso.

In cambio di questo impegno alla formazione il legislatore concede, all’impresa che assume apprendisti, un forte sgravio degli altri oneri sociali (contributi) che può arrivare, per le PMI ad annullare quasi il costo “indiretto” del lavoro (i contributi passano dal 33% al 1,5% per il primo anno nelle aziende sotto i 15 dip).

Ancora, consapevole del minore apporto che il lavoratore potrà dare all’azienda, nella fase di apprendimento, la legge (D.Lgs 276/03 cd “legge Biagi) prevede che il lavoratore possa essere assunto fino a due livelli contrattuali inferiori a quello del lavoratore qualificato che svolge la medesima mansione.

Inoltre il rapporto di lavoro, sebbene considerato a tempo indeterminato, ha una sua naturale “scadenza”, definita dai contratti di lavoro, in relazione alla mansione affidata al giovane, al termine del periodo considerato necessario a conseguire la qualifica (periodo di solito oscillante tra i 2 e i 4 anni).

Infine, come misura “premiale” per gli imprenditori che, una volta qualificato il giovane, lo inseriscono in modo stabile nel proprio organico con un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, viene previsto che gli incentivi  economici (riduzione degli oneri contributivi) proseguano, in questo caso, per un ulteriore anno dopo la fine del periodo di “apprendistato”.

Tutte questo rende l’apprendistato la migliore forma di investimento sul capitale umano per le imprese che  intendono inserire giovani talenti.

E tutto questo non impatta minimamente sulla condizione dell’apprendista. Per lui/lei le condizioni di lavoro, i diritti, anche previdenziali e assicurativi (malattia, infortunio,, maternità, pensione, cassa integrazione ecc. ) sono i medesimi degli altri lavoratori, solo la retribuzione sarà progressivamente adeguata, potendo all’inizio, essere, come accennato, inferiore a quella dei colleghi esperti che svolgono la stessa mansione.

Inoltre l’apprendistato di antico mantiene solo il nome. Infatti oggi le forme di apprendistato sono 3, proprio in considerazione della vocazione di questo contratto di  permettere al lavoratore e al datore di lavoro, oltre alla realizzazione di una esperienza lavorativa anche il realizzarsi di un percorso formativo vero e proprio.
Sono stati così previsti dalla legge Biagi: l’apprendistato in alternanza scuola-lavoro, destinato ai più giovani (a partire dai 15 anni) con l’obiettivo di fornire loro competenze pratiche a supporto ed integrazione del percorso scolastico. In questo caso gli apprendisti conseguiranno, al termine del periodo di apprendistato, oltre alla qualifica lavorativa un titolo di studio “qualifica” che vale a tutti gli effetti sia per il lavoro sia per proseguire gli studi.

Vi è poi la forma più diffusa di apprendistato quello definito “professionalizzante” destinato a giovani (16-29 anni) che abbiano già assolto agli obblighi scolastici (di solito si tratta di persone qualificate, diplomate e spesso laureate) ed è finalizzato ad aggiungere competenze professionali a quelle apprese durante l’iter di studi. Con questa forma di contratto, che può durare da pochi mesi fino a 6 anni, le aziende possono assumere pressoché tutti i giovani investendo sulle loro capacità, organizzando per essi corsi di formazione (all’esterno o all’interno dell’azienda) di durata variabile ed indicativamente pari a 120 h/anno,  godendo di tutti i benefici sopra elencati, sia di natura economica sia organizzativa in modo da rendere l’inserimento lavorativo più facile più conveniente e nel tempo più efficace anche in periodi come questi.

Vi è infine l’apprendistato definito “ in alta formazione” finalizzato a “collegare” i centri di ricerca, in particolare universitari, con le imprese. Con questa forma di apprendistato infatti l’impresa, previa apposita convenzione con l’università o il centro di ricerca, puo far svolgere attività di ricerca e sviluppo (di mercato, sui prodotti, sulle tecnologie produttive, ecc.) al proprio interno a cura di un ricercatore/lavoratore che farà da interfaccia con l’ateneo mettendo quindi a disposizione dell’azienda, per suo tramite le eccellenze tecnico scientifiche universitarie. Nello stesso tempo l’università potrà realizzare attività “dirette” sul campo acquisendo esperienze e competenze difficilmente realizzabili o acquisibili nei dipartimenti universitari e infine la persona impegnata in queste attività potrà ottenere da questa esperienza specifici Crediti Formativi Universitari, necessari per ottenere il titolo di dottorato.

Come pare evidente la formazione è l’elemento distintivo di questo contratto. La formazione che è sempre un investimento da parte dell’impresa, viene in questo caso premiata e “pagata” dallo Stato riconoscendo all’impresa una specifica capacità formativa dei giovani.

Avviare un apprendistato è semplice anche se negli ultimi anni il sovrapporsi di normative nazionali e regionali ha reso complessa la materia oggi viceversa resa di nuovo semplice da recente interventi normativi.

1. Identificare la mansione corrispondente alla posizione vacante nell’organico, nel contratto collettivo applicato, e verificare di conseguenza il livello di inquadramento previsto all’ingresso e alla fine del percorso di apprendistato, per il nostro apprendista (verificando implicitamente che il contratto preveda la possibilità di inserire un apprendista per conseguire quella qualifica, possibilità di solito inibita solo per i livelli inferiori e massimi di ogni scala contrattuale)
2.  individuare l’apprendista e valutare il livello d’ingresso in termini di competenze relativamente alla mansione prevista per lui/lei
3. realizzare un piano formativo individuale (pfi) nel rispetto delle linee guida stabilite da Isfol e/o dagli accordi bilaterali e/o dai contratti collettivi di lavoro (in questa fase può essere utile farsi assistere da un Consulente del Lavoro ovvero da un centro di formazione professionale o da una associazione datoriale o sindacale…)
4. sottoporre il pfi all’approvazione degli enti bilaterali provinciali (della provincia in cui l’apprendista verrà assunto)
5. una volta approvato il pfi (di solito entro 15 gg dalla domanda) procedere all’assunzione previa comunicazione ai competenti Centri per l’Impiego.

Una volta assunto l’apprendista è necessario organizzare per lui/lei la necessaria e programmata formazione professionale. Questa può essere realizzata o presso i CFP (Centri di formazione professionale) o gli enti di formazione pubblici e privati accreditati dalla regione per la formazione degli apprendisti, ovvero all’interno dell’azienda come previsto dal recente accordo interconfederale del settore commercio (siglato il 23 settembre del 2009).
Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro dovrà comunicare al lavoratore il raggiungimento o meno della qualifica, l’intenzione o meno di confermarlo in servizio presso la sua azienda (con un preavviso stabilito da ciascun contratto collettivo). La qualifica raggiunta verrà annotata nel libretto formativo del lavoratore una volta che questo sarà reso operativo.