L’apprendistato previsto per la prima volta nel nostro ordinamento nel 1955 con la legge 25 è stato poi rinnovato con la legge Treu (D.Lgs 196/97) e infine profondamente riformato con la Legge Biagi (L. 30/03 e D.Lgs 276/03).
E’ oggi il principale e miglior strumento per inserire giovani talenti nelle imprese. I vantaggi per l’impresa sono infatti significativi: la riduzione dei contributi a carico dell’azienda che passano da circa il 33% al 1,5% e un contratto che sebbene considerato dalla giurisprudenza a tempo indeterminato può essere interrotto concluso il percorso formativo previsto (percorso che può durare da pochi mesi a 6 anni in base al ruolo ricoperto e alla qualifica da conseguire).
I vantaggi per l’impresa sono molteplici come già segnalato in questo stessa rubrica, mentre per il lavoratore non vi sono differenze di trattamento previdenziale ma solo un percorso retributivo che, tenendo conto del progredire delle esperienze, modula la retribuzione facendola automaticamente lievitare a metà del percorso di apprendistato e alla fine dello stesso.
Purtuttavia l’Apprendistato è ancora visto come un contratto “difficile” da utilizzare, complesso e a volte pericoloso da parte delle aziende e a volte anche da parte dei Consulenti che le aiutano nella gestione amministrativa del personale.
L’apprendistato è infatti considerato un “contratto a causa mista” ovverossia un contratto nel quale le parti si impegnano sia in ragione del lavoro da svolgere sia in ragione della formazione da impartire da parte dell’azienda e da ricevere con profitto da parte dell’allievo/apprendista.
Proprio sulla questione della formazione si sono in tempi recenti create le principali complicazioni per gli operatori. Infatti mentre un tempo la formazione degli apprendisti veniva affidata a centri di formazione professionale esterna all’azienda governati e finanziati dalle Provincie oggi la responsabilità della formazione è totalmente in capo alle aziende. Esse devono garantire percorsi formativi a ciascun apprendista di almeno 120 ore annue secondo un articolazione di contenuti e modalità definita sia dalla legge sia dai contratti collettivi e laddove esistente dalla legislazione regionale. In mancanza di formazione il contratto viene considerato dagli organi competenti (ispettorato del lavoro) inadempiuto e il rapporto di lavoro considerato sin dal suo sorgere “normale” con la conseguenza che i benefici contributivi vengono erogati e i contributi non versati richiesti in misura doppia!!! Inoltre il rapporto sin da subito va considerato a tempo indeterminato.
Ma organizzare la formazione degli apprendisti non risulta semplice specie in virtù dell’articolazione e dell’intreccio delle norme sopra citate recentemente complicate da una sentenza della Cassazione che rimette alle regioni la prerogativa di definire i profili formativi e le modalità di effettuazione della formazione.
Nonostante questo l’apprendistato è davvero un “affare” sia per l’azienda sia per il lavoratore che mediante questo strumento viene inserito in modo stabile in azienda, riceve una formazione adeguata (che in alcuni casi può trasformarsi in Crediti Formativi Universitari o per i percorsi di alternanza Scuola Lavoro).
